為什麼越是優秀員工越是最先離職?有三點很現實的原因

houxue 20/10/2021 16:09 檢舉

朋友老高跟我說,前兩天公司的一位「元老級」員工提出了離職,走的很堅決。

「從我創業就跟著我了,說實話公司做到現在的規模有他的功勞,怎麼就辭職了呢?」

老高的公司最近離職了不少人,還都是一些很優秀的員工,反觀那麼業績沒那麼好的人卻都留在公司裡。

我跟老高說,「這就是你的問題了。」

老高的公司從15年做到現在,發展已經進入了瓶頸期,一直不上不下,工作內容重複、職位變動不大,難怪那些員工要辭職。

人員流動是常事,可是離職卻各有各的原因。

但為什麼總是那些優秀的人離職呢?

一、優秀的員工對職業回饋的需求更多

從一個員工職業發展的角度來說,個人價值貢獻對應了職業需求回饋。

舉個例子,某優秀員工A能力很強,給公司做出了巨大的貢獻,每年創造銷售業績1000萬元。

但是公司卻沒有給A員工對應的價值回饋,比如薪資沒有上調、獎金發放缺乏激勵性、職位不提拔等等。

那麼在這種不對稱的情況下,該員工很有可能會產生不平衡的心態,覺得現實得到的回饋與自己預期得到的回饋有落差,產生離職也就順理成章。

然而反過來說,普通員工價值貢獻不大,能夠安安分分守住那一畝三分地就可以,心理上就不會有那麼高的回饋期待。

即使要出現離職,也很少是因為薪資、職位等原因。他們內心很明白,即使離職出去,也不會拿到更好的offer。

二、優秀員工在求職市場上容易找工作

離職和戀愛分手是具有相似邏輯的兩件事,多數情況下,那個在婚戀市場上更有競爭力的一方往往更不擔心分手,因為分了手,Ta也仍然可以找到條件不錯的另一半。

那麼企業和員工的勞動關係亦是如此。一個員工非常優秀,他就敢于和企業談條件,也敢于和領導爭論事情。

若談得不愉快,企業要解除自己或者自己主動辭職,那都不會造成太大的影響。尤其是當這些優秀員工已經在外部人力市場上做過一些「待價而沽」的事情,他們會更加篤定自己的這一判斷。

而普通的員工,則沒有那麼大的自信心和競爭力。一旦失業,尋找到下一份工作就困難重重,甚至還不如之前的工作更好。

這也就是為什麼人到了職業中年以後,就不敢輕易離職的重要原因。年齡的增大,會導致相對身價的降低,離職的動機就會減弱。

三、優秀的員工看問題更通透

優秀的員工之所以優秀,在績效優秀的表像之下,往往體現在其思維能力、洞悉能力等方面。

他們會對個人的職業發展考慮得更長遠和全面,也會對當下目前這份工作看得更加清晰。

比如我在上家公司擔任HR的時候,曾經挽留過一位非常優秀的法務員工。

小姑娘985高校畢業,早早考出了律師資格證,專業能力強,情商也非常高。在我們公司做了一年以後,她果斷提出了離職。

當時我還試圖拿公司的發展與其職業規劃來挽留,但是我發現小姑娘看問題比我還透徹,她很明白自己的崗位並不是公司非常關注的工作模組,即使自己個人再努力,不屬于核心關注區域的崗位,前途就沒有那麼理想。

並且以她的能力,尋求一份律所的工作是比較容易的。果然,離職後她到了一家知名律師事務所擔任律師,從此事業開始平步青雲。

雖然沒留住這位優秀員工很可惜,但是我內心也明白她的考慮是正確的。

寫在最後

留住優秀員工已經成為了當今職場上管理者們都希望做好的一件事,並且這件事直接關係到企業在市場上的核心競爭優勢。

想要做好這一點,我們不僅要從管理手段出發去調整,還得從人性的角度出發去看待。

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