朋友老高跟我說，前兩天公司的一位「元老級」員工提出了離職，走的很堅決。
「從我創業就跟著我了，說實話公司做到現在的規模有他的功勞，怎麼就辭職了呢？」
老高的公司最近離職了不少人，還都是一些很優秀的員工，反觀那麼業績沒那麼好的人卻都留在公司裡。
我跟老高說，「這就是你的問題了。」
老高的公司從15年做到現在，發展已經進入了瓶頸期，一直不上不下，工作內容重複、職位變動不大，難怪那些員工要辭職。
人員流動是常事，可是離職卻各有各的原因。
但為什麼總是那些優秀的人離職呢？
一、優秀的員工對職業回饋的需求更多
從一個員工職業發展的角度來說，個人價值貢獻對應了職業需求回饋。
舉個例子，某優秀員工A能力很強，給公司做出了巨大的貢獻，每年創造銷售業績1000萬元。
但是公司卻沒有給A員工對應的價值回饋，比如薪資沒有上調、獎金發放缺乏激勵性、職位不提拔等等。
那麼在這種不對稱的情況下，該員工很有可能會產生不平衡的心態，覺得現實得到的回饋與自己預期得到的回饋有落差，產生離職也就順理成章。
然而反過來說，普通員工價值貢獻不大，能夠安安分分守住那一畝三分地就可以，心理上就不會有那麼高的回饋期待。
即使要出現離職，也很少是因為薪資、職位等原因。他們內心很明白，即使離職出去，也不會拿到更好的offer。
二、優秀員工在求職市場上容易找工作
離職和戀愛分手是具有相似邏輯的兩件事，多數情況下，那個在婚戀市場上更有競爭力的一方往往更不擔心分手，因為分了手，Ta也仍然可以找到條件不錯的另一半。
那麼企業和員工的勞動關係亦是如此。一個員工非常優秀，他就敢于和企業談條件，也敢于和領導爭論事情。
若談得不愉快，企業要解除自己或者自己主動辭職，那都不會造成太大的影響。尤其是當這些優秀員工已經在外部人力市場上做過一些「待價而沽」的事情，他們會更加篤定自己的這一判斷。
而普通的員工，則沒有那麼大的自信心和競爭力。一旦失業，尋找到下一份工作就困難重重，甚至還不如之前的工作更好。
這也就是為什麼人到了職業中年以後，就不敢輕易離職的重要原因。年齡的增大，會導致相對身價的降低，離職的動機就會減弱。
三、優秀的員工看問題更通透
優秀的員工之所以優秀，在績效優秀的表像之下，往往體現在其思維能力、洞悉能力等方面。
他們會對個人的職業發展考慮得更長遠和全面，也會對當下目前這份工作看得更加清晰。
比如我在上家公司擔任HR的時候，曾經挽留過一位非常優秀的法務員工。
小姑娘985高校畢業，早早考出了律師資格證，專業能力強，情商也非常高。在我們公司做了一年以後，她果斷提出了離職。
當時我還試圖拿公司的發展與其職業規劃來挽留，但是我發現小姑娘看問題比我還透徹，她很明白自己的崗位並不是公司非常關注的工作模組，即使自己個人再努力，不屬于核心關注區域的崗位，前途就沒有那麼理想。
並且以她的能力，尋求一份律所的工作是比較容易的。果然，離職後她到了一家知名律師事務所擔任律師，從此事業開始平步青雲。
雖然沒留住這位優秀員工很可惜，但是我內心也明白她的考慮是正確的。
寫在最後
留住優秀員工已經成為了當今職場上管理者們都希望做好的一件事，並且這件事直接關係到企業在市場上的核心競爭優勢。
想要做好這一點，我們不僅要從管理手段出發去調整，還得從人性的角度出發去看待。
